1. Απασχόληση
Εργασία 35 λεπτών
Η απασχόληση μπορεί να προσφέρει πολύ περισσότερα πλεονεκτήματα σε ένα άτομο με αναπηρία από ό,τι απλώς μια πηγή εισοδήματος. “Η εργασία δίνει δομή, αίσθηση σκοπού, αισθήματα ικανότητας και υπερηφάνειας, προσφέροντας παράλληλα την ευκαιρία να μάθουν νέα πράγματα και να γνωρίσουν νέους ανθρώπους. Η εργασία μπορεί να εκπληρώσει την ανάγκη για ένα άτομο να είναι παραγωγικό, μπορεί να προωθήσει την ανεξαρτησία, να ενισχύσει την αυτοεκτίμηση και να επιτρέψει τη συμμετοχή στην επικρατούσα τάση της ζωής. (Σύνδρομο Κάτω Βικτώρια, 2019).
Ωστόσο, για να καταστεί απασχολήσιμη, είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν δεξιότητες απασχόλησης.
Οι κύριες βασικές και επαγγελματικές δεξιότητες απασχόλησης
Η απασχόληση είναι μια κρίσιμη πτυχή του ταξιδιού των νέων προς την ενηλικίωση. Τα σχολεία, οι εκπαιδευτικοί και οι οικογένειες των νέων, συμπεριλαμβανομένων των νέων με αναπηρίες, διαδραματίζουν ζωτικό ρόλο βοηθώντας τους νέους να διερευνήσουν τις σταδιοδρομίες που ταιριάζουν με τις δυνάμεις και τα ενδιαφέροντά τους και βοηθώντας τους νέους να κατανοήσουν τη σημασία της οικοδόμησης βασικών εργασιακών δεξιοτήτων, ώστε να είναι προετοιμασμένοι για απασχόληση (Εθνική Συνεργασία για το Εργατικό Δυναμικό και την Αναπηρία για τη Νεολαία, 2012).
Σε αυτή την ενότητα θα προσεγγίσουμε τις κύριες δεξιότητες εργασίας που απαιτούνται για την επιτυχία στη ζωή. Ο όρος δεξιότητες εργασίας μπορεί να φαίνεται ασαφής, αλλά αναφέρεται απλώς σε βασικές ικανότητες και συνήθειες που αναζητούν οι εργοδότες στους υπαλλήλους τους (Εθνική Συνεργασία για το Εργατικό Δυναμικό και την Αναπηρία για τη Νεολαία, 2012). Οι δεξιότητες εργασίας είναι ένας συνδυασμός σκληρών δεξιοτήτων, οι θεμελιώδεις δεξιότητες που επιθυμούν οι εργοδότες, όπως η ανάγνωση, η γραφή και τα μαθηματικά και οι μαλακές δεξιότητες, η κοινή λογική, οι καθημερινές δεξιότητες, όπως η συνεργασία με άλλους, που βοηθούν τους νέους να επιτύχουν σε όλες τις πτυχές της ζωής (Εθνική Συνεργασία για το Εργατικό Δυναμικό και την Αναπηρία για τη Νεολαία, 2012).
Το εξοπλισμένο για το μέλλον πλαίσιο καθόρισε έναν κατάλογο δεξιοτήτων ετοιμότητας για εργασία που εμπίπτουν στις ακόλουθες τέσσερις κατηγορίες και αναγνωρίζονται ως σημαντικές για την ανάπτυξη δεξιοτήτων εισαγωγικού επιπέδου που απαιτούνται σε όλους τους τομείς του κλάδου (Εθνική συνεργασία για το εργατικό δυναμικό και την αναπηρία για τη νεολαία, 2012): δεξιότητες επικοινωνίας, διαπροσωπικές δεξιότητες, δεξιότητες λήψης αποφάσεων και δεξιότητες διά βίου μάθησης.
Πηγή: Εθνική Συνεργασία για το Εργατικό Δυναμικό και την Αναπηρία των Νέων (2011, 2012)
Οι εργοδότες εκτιμούν τις δεξιότητες απασχολησιμότητας επειδή συνδέονται με τον τρόπο με τον οποίο τα πάτε με τους συναδέλφους και τους πελάτες, την απόδοση της εργασίας σας και την επιτυχία της σταδιοδρομίας σας (Minnesota State Careerwise, 2019). Μετά το Minnesota State Careerwise (2019), υπάρχουν δύο κύριες ομάδες δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για την απασχολησιμότητα: οι βασικές δεξιότητες απασχολησιμότητας και οι επαγγελματικές δεξιότητες.
Πηγή: Κρατική σταδιοδρομία της Μινεσότας (2019)
Επαγγελματικές Δεξιότητες
Οι γενικές δεξιότητες απασχολησιμότητας παραπάνω σας βοηθούν να προσληφθείτε και να διατηρήσετε οποιαδήποτε εργασία. Επιπλέον, όποιος θέλει να προχωρήσει στη σταδιοδρομία του και άτομα που εργάζονται σε θέσεις εργασίας υψηλότερου επιπέδου θα πρέπει να έχει τις ακόλουθες επαγγελματικές δεξιότητες (Κράτος της Μινεσότα Careerwise, 2019).
Πηγή: Κρατική σταδιοδρομία της Μινεσότας (2019)
Διαδικτυακοί πόροι
Πώς η μαθητεία, συμπεριλαμβανομένων των ατόμων με ειδικές ανάγκες, γεφυρώνει το χάσμα μεταξύ δεξιοτήτων και απασχόλησης
“Η κοινωνικοοικονομική ένταξη των ατόμων με αναπηρίες έχει πολλαπλά θετικά αποτελέσματα. Η πρόσβαση στην επαγγελματική κατάρτιση και απασχόληση προσφέρει την ευκαιρία να γίνει κανείς οικονομικά ανεξάρτητος, να συμβάλει στην ανάπτυξη της οικογένειας και της κοινότητας και να συμμετάσχει στην κοινωνία. Μειώνει επίσης την ανάγκη για κοινωνικές παροχές και αυξάνει τη φορολογική βάση. Οι εργοδότες αναφέρουν επίσης πώς η πρόσληψη ατόμων με αναπηρίες ήταν επωφελής για την επιχειρηματική τους επιτυχία, επειδή δημιουργούν πιο ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό.» (Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, 2018, σ. 2).
Στο γράφημα 5, η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (2018) πώς η μαθητεία, συμπεριλαμβανομένων των ατόμων με αναπηρία, γεφυρώνει το χάσμα μεταξύ δεξιοτήτων και απασχόλησης.
Πηγή: Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (2018, p. 3)
Δεξιότητες απασχόλησης για τα έργα του μέλλοντος
Όπως θα μπορούσε να διαβαστεί στην έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (2019) με τίτλο Η μεταβαλλόμενη φύση της εργασίας και των δεξιοτήτων στην ψηφιακή εποχή, «ακόμη και αν δεν μπορούμε να κατονομάσουμε τις θέσεις εργασίας που θα εμφανιστούν στο μέλλον, μπορεί να είμαστε σε καλύτερη θέση να περιγράψουμε τι θα κάνουν οι εργαζόμενοι σε αυτές τις θέσεις εργασίας. Για παράδειγμα, όπως πρότειναν οι Wilson et al. (2017), ορισμένα από τα προφίλ που σχετίζονται με την τεχνητή νοημοσύνη που αναζητούν οι εργοδότες μπορεί να είναι” (σ. 27) – βλ.:
«Την επόμενη δεκαετία αναμένεται ότι οι τεχνολογικές αλλαγές θα επιφέρουν μείωση των σωματικών καθηκόντων και αύξηση των γνωστικών και κοινωνικών καθηκόντων, των ψηφιακών εργαλείων και της αυτονομίας και της ομαδικής εργασίας (Cedefop, 2018). Ως εκ τούτου, οι ψηφιακές και μη γνωστικές δεξιότητες (…) είναι πιθανό να έχουν μεγαλύτερη ζήτηση.” (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2019, σ. 29). Δείτε τον ορισμό των ψηφιακών δεξιοτήτων και των μη γνωστικών δεξιοτήτων:
“Η ψηφιακή ικανότητα περιλαμβάνει την σίγουρη, κριτική και υπεύθυνη χρήση και συνεργασία με τις ψηφιακές τεχνολογίες για μάθηση, εργασία και συμμετοχή στην κοινωνία. Περιλαμβάνει τον γραμματισμό στις πληροφορίες και τα δεδομένα, την επικοινωνία και τη συνεργασία, τον γραμματισμό στα μέσα επικοινωνίας, τη δημιουργία ψηφιακού περιεχομένου (συμπεριλαμβανομένου του προγραμματισμού), την ασφάλεια (συμπεριλαμβανομένης της ψηφιακής ευημερίας και των ικανοτήτων που σχετίζονται με την κυβερνοασφάλεια), ζητήματα που σχετίζονται με την πνευματική ιδιοκτησία, την επίλυση προβλημάτων και την κριτική σκέψη.”
Πηγή: Ευρωπαϊκό πλαίσιο ψηφιακών ικανοτήτων (2018), που αναφέρεται στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή (2019, σ. 30)
Οι μη γνωστικές δεξιότητες αναφέρονται στη βιβλιογραφία με διαφορετικούς τρόπους: μαλακές δεξιότητες, χαρακτηριστικά προσωπικότητας, δεξιότητες χαρακτήρων, ανθρώπινος γραμματισμός, δεξιότητες του 21ου αιώνα, δεξιότητες ζωής, βασικές ικανότητες ή κοινωνικές και συναισθηματικές δεξιότητες.
Στην εμπειρική έρευνα, οι μη γνωστικές δεξιότητες αναφέρονται μεταξύ άλλων σε: ανοιχτόμυαλη, ανοιχτή μάθηση και αλλαγή, ευελιξία, περιέργεια, καινοτομία, δημιουργικότητα, επιχειρηματικότητα, ανθεκτικότητα, σχεδιασμός / οργάνωση, ευθύνη, επιμονή, ομαδική εργασία, επικοινωνία, πρωτοβουλία, κοινωνικότητα, ενσυναίσθηση, συνεργασία, συναισθηματικός έλεγχος και θετικότητα.
Οι μη γνωστικές δεξιότητες βοηθούν τα άτομα να προσαρμοστούν καλύτερα στο μεταβαλλόμενο περιβάλλον εργασίας και ζωής.
Πηγή: Ευρωπαϊκή Επιτροπή (2019, σ. 31)
“Ένα μέτριο επίπεδο ψηφιακών δεξιοτήτων και ισχυρών μη γνωστικών δεξιοτήτων αναμένεται να ζητηθεί για τις περισσότερες θέσεις εργασίας του μέλλοντος” (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2019, σ. 32).
Το Εργαλείο Ανάλυσης Δεξιοτήτων-OVATE: Δεξιότητες Online Vacancy Analysis Tool for Europe (Cedefop – Ευρωπαϊκό Κέντρο για την Ανάπτυξη της Επαγγελματικής Κατάρτισης, 2019) προσφέρει έναν δυναμικό πίνακα εργαλείων που βοηθά στην απεικόνιση της έμφασης που δίνουν οι εργοδότες σε συγκεκριμένες δεξιότητες στα επαγγέλματα. Λαμβάνοντας υπόψη τις 18 χώρες με διαθέσιμες πληροφορίες, το γράφημα 10 παρουσιάζει τις πλέον ζητούμενες δεξιότητες στην Ευρώπη (παρουσιάζει δεξιότητες ταξινομημένες με τη συχνότητά τους σε όλες τις κενές θέσεις εργασίας στο διαδίκτυο). Να είστε σε θέση να προσαρμοστείτε στην αλλαγή, να εργαστείτε ως ομάδα, να χρησιμοποιήσετε έναν υπολογιστή και να γνωρίζετε αγγλικά είναι οι τέσσερις πιο ζητούμενες δεξιότητες.
Λαμβάνοντας υπόψη την ίδια μελέτη, το Γράφημα 11 δείχνει τα 10 κορυφαία επαγγέλματα στην Ευρώπη (Cedefop – Ευρωπαϊκό Κέντρο για την Ανάπτυξη της Επαγγελματικής Κατάρτισης, 2019), με προγραμματιστές λογισμικού, βοηθούς πωλήσεων καταστημάτων, χειριστές φορτίων και αναλυτές συστημάτων να αναλαμβάνουν ηγετικό ρόλο.
Στο Βίντεο 1 η Olga Strietska-Ilina, Ανώτερη Ειδικός Δεξιοτήτων και Απασχολησιμότητας της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, απαντά στο ερώτημα ποιες δεξιότητες απαιτούνται για τις θέσεις εργασίας του μέλλοντος.
Πηγή: Διεθνής Οργάνωση Εργασίας.
Διαδικτυακοί πόροι
Πόροι για εργοδότες
Πλεονεκτήματα της πρόσληψης ατόμων με αναπηρίες
“Έχει αποδειχθεί ότι οι εταιρείες που απασχολούν άτομα με αναπηρίες μειώνουν το κόστος που σχετίζεται με τον κύκλο εργασιών, την κατάρτιση και την ασφάλεια. Επωφελούνται επίσης από μεγαλύτερη καινοτομία και αφοσίωση των πελατών» (Discover Ability Network, 2019).
Η πρόσληψη ατόμων με αναπηρίες έχει πολλά πλεονεκτήματα για τις εταιρείες. Μερικά παραδείγματα:
- Θετικές ευκαιρίες για το εργατικό δυναμικό σας: “Βλέποντας την ικανότητα σε ένα εργατικό δυναμικό που περιλαμβάνει άτομα με σύνδρομο Down ή άλλες αναπηρίες μπορεί να φέρει θετικές ευκαιρίες στο εργατικό δυναμικό σας. Η απασχόληση χωρίς αποκλεισμούς φέρνει μια νέα προοπτική στην αξία που επενδύετε στο προσωπικό, τι φέρνουν στη δουλειά και πώς αλληλεπιδρούν μεταξύ τους και με την πελατειακή σας βάση” (CDSS, nd, σ. 4). «Τα άτομα με αναπηρίες είναι ακριβώς όπως τα άτομα στο υπάρχον εργατικό δυναμικό σας, αλλά φέρνουν μαζί τους ένα ισχυρό κίνητρο για να επιτύχουν σε αυτό που κάνουν» (CDSS, nd, σ. 3).
- Απόδοση της επένδυσης: “Προσλαμβάνοντας άτομα με αναπηρίες, μια επιχείρηση μπορεί να έχει πρόσβαση σε νέες αγορές, να βελτιώσει την παραγωγικότητα μέσω της καινοτομίας, να μειώσει το κόστος πρόσληψης και κατάρτισης και να αυξήσει τη διατήρηση.» (Ένωση συνδρόμου κάτω από το μεγαλύτερο St. Louis, 2019)
- Σκεφτείτε την καινοτομία: “Οι εργαζόμενοι με αναπηρίες φέρνουν μοναδικές εμπειρίες και κατανόηση που μετασχηματίζουν έναν χώρο εργασίας και βελτιώνουν τα προϊόντα και τις υπηρεσίες. Τα άτομα με αναπηρίες μπορούν να συμβάλουν στη δημιουργία αποδοτικότερων και αποδοτικότερων επιχειρηματικών διαδικασιών, να χρησιμοποιήσουν την τεχνολογία με νέους τρόπους αύξησης της παραγωγικότητας και να τονώσουν την ανάπτυξη νέων προϊόντων και υπηρεσιών.» (Ένωση συνδρόμου κάτω από το μεγαλύτερο St. Louis, 2019)
- Προσθήκη αξίας στην εταιρεία σας: Η μελέτη της McKinsey & Company (2014) έδειξε ότι “τα άτομα με σύνδρομο Down έχουν γενικά θετικό αντίκτυπο σε μια σειρά οργανωτικών διαστάσεων υγείας όπως η ηγεσία, ο εξωτερικός προσανατολισμός (θετικός αντίκτυπος στην ικανοποίηση των πελατών), ο πολιτισμός / το κλίμα, τα κίνητρα και ο συντονισμός / έλεγχος”. (σ. 5). Στο Σχήμα 4 υπάρχει μια λίστα με μερικά από τα χαρακτηριστικά που χαρακτηρίζουν τα άτομα με σύνδρομο Down μπορεί να έχει θετικό αντίκτυπο στην οργανωτική υγεία.
Πηγή: McKinsey & Εταιρεία (2014, σ. 16)
- Θετικός αντίκτυπος στην απόδοση των επιχειρήσεων: Υπάρχει συσχέτιση μεταξύ της οργανωτικής υγείας και απόδοσης (McKinsey & Company, 2014). “Ο θετικός αντίκτυπος που μπορούν να έχουν τα άτομα με σύνδρομο Down στην “οργανωτική υγεία” αντικατοπτρίζει επίσης την επιχειρηματική απόδοση, καθώς είναι γνωστό ότι υπάρχει μια άμεση, χαρτογραφημένη σχέση μεταξύ της αυξημένης “οργανωτικής υγείας” και της επιχειρηματικής απόδοσης. Καθώς τα άτομα με σύνδρομο Down μπορούν να επηρεάσουν περισσότερες από μία από τις διαστάσεις που συνθέτουν την “οργανωτική υγεία”, είναι ένας από τους πολυάριθμους παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν την επιχειρηματική απόδοση”. (McKinsey & Εταιρεία, 2014, σ. 5)
- Υπακούστε στο νόμο. Αρκετές χώρες στον κόσμο έχουν ειδική νομοθεσία που απαιτεί από τις εταιρείες να προσλαμβάνουν άτομα με αναπηρίες.
- Να είσαι κοινωνικά υπεύθυνος. Υπάρχουν διάφοροι τρόποι κοινωνικής ευθύνης μιας εταιρείας. Η πρόσληψη ατόμων με αναπηρίες είναι ένα από αυτά.
Το βίντεο απασχόλησης του Συνδρόμου Down Victoria (2015) – βλ. Βίντεο 2 – είναι ένα παράδειγμα ότι η απασχόληση κάποιου με σύνδρομο Down είναι καλό για τις επιχειρήσεις.
Διαδικτυακοί πόροι
Στρατηγικές για την αποτελεσματική ένταξη των ατόμων με αναπηρίες στον χώρο εργασίας
Προσδιορισμός αγώνα εργαζομένων και εργοδοτών
Η Εθνική Εταιρεία Συνδρόμου Down (2016) προτείνει ότι ένας καλός τρόπος για να ανακαλύψετε την καλύτερη αντιστοιχία μεταξύ ενός ατόμου με ειδικές ανάγκες (δηλαδή εκείνων με σύνδρομο Down) και του εργοδότη είναι διττός. Πρώτον, να παρέχει εκ των προτέρων στρατηγικές για την επιλογή του ατόμου και την ενσωμάτωσή τους στην εργασία. Δεύτερον, κατά τη διάρκεια της εργασίας για την εφαρμογή ορθών πρακτικών που επηρεάζουν την επιτυχία των εταιρειών όταν εργάζονται με άτομα με αναπηρία. Και τα δύο θέματα παρουσιάζονται παρακάτω.
Εκ των προτέρων στρατηγικές για την επιλογή του ατόμου και την ενσωμάτωσή τους στην εργασία
Η Εθνική Εταιρεία Συνδρόμου Down (2016) προτείνει τρεις στρατηγικές για την επιλογή και την ενσωμάτωση ενός ατόμου με ειδικές ανάγκες (δηλαδή εκείνων με σύνδρομο Down) σε μια δουλειά:
Συνεντεύξεις και αξιολόγηση
Βεβαιωθείτε ότι η εταιρεία διαθέτει καταλύματα κατάλληλα για τη διαδικασία συνέντευξης. Εάν οι εγκαταστάσεις σας δεν είναι προσβάσιμες, σκεφτείτε σε λύσεις ότι κρατάτε τη συνέντευξη σε μια εναλλακτική τοποθεσία.
Η μορφή της συνέντευξης μπορεί να πρέπει να προσαρμοστεί (Το Συμβούλιο διασκέψεων του Καναδά, 2015). “Οι εργοδότες πρέπει να επικεντρωθούν στην εργασία τους και στο αν το άτομο μπορεί να ολοκληρώσει αυτή τη δουλειά. Οι μεταβλητές που μπορεί να παρεμβαίνουν στην επιλογή των ατόμων με αναπηρίες περιλαμβάνουν την εστίαση στην εμπειρία και όχι στις ικανότητες (καθώς τα άτομα με αναπηρίες έχουν λιγότερη πρόσβαση στην απασχόληση από τον γενικό πληθυσμό). (Συμβούλιο Διασκέψεων του Καναδά, 2015, σ. 44).
Ο κατάλογος ελέγχου που παρέχεται στον πίνακα 1 μπορεί να είναι χρήσιμος στην αξιολόγηση των συνεντεύξεων.
Πίνακας 1 – Λίστα ελέγχου προσβάσιμων συνεντεύξεων
Κατά τη διαδικασία των συνεντεύξεων, οι εταιρείες μπορούν να υποστηρίξουν τις ακόλουθες κατευθυντήριες γραμμές για την υποστήριξη της διαδικασίας πρόσληψης του καλύτερου και πιο ποικίλου δυνατού εργατικού δυναμικού (Το Συμβούλιο διασκέψεων του Καναδά, 2015, σ. 126-127):
Διαδικτυακοί πόροι:
Διάφορα εργαλεία και υποδείγματα που θα χρησιμοποιηθούν στη διαδικασία πρόσληψης, επιλογής, διαδικασίας στέγασης, φόρμας ανάλυσης εργασιών εργασίας, μεταξύ άλλων, είναι διαθέσιμα στη θέση:
Ορθές πρακτικές που επηρεάζουν την επιτυχία των εταιρειών όταν εργάζονται με άτομα με ειδικές ανάγκες
Υπάρχουν ορθές πρακτικές που βελτιώνουν την επιτυχία της ένταξης των ατόμων με αναπηρίες στις εταιρείες. Στον τομέα του συνδρόμου Down, οι βέλτιστες πρακτικές είναι:
(Εθνική Εταιρεία Συνδρόμου Down, 2016)
Διαδικτυακοί πόροι
Πρακτικές στρατηγικές για την υποστήριξη της μάθησης στον χώρο εργασίας
Μετά το σύνδρομο Down Australia (2018) αυτή η ενότητα περιέχει παραδείγματα πρακτικών στρατηγικών που έχουν αναπτυχθεί για την υποστήριξη ατόμων με σύνδρομο Down. “Ορισμένοι εργαζόμενοι ενδέχεται να αντιμετωπίζουν δυσκολίες με την προσοχή, τη μνήμη και την επεξεργασία πληροφοριών. Ωστόσο, απλές στρατηγικές και οπτικά βοηθήματα θα βοηθήσουν στην εκτέλεση των ρόλων τους” (Σύνδρομο Down Australia, 2018, σ. 6). Οι κύριες πρακτικές στρατηγικές είναι (Σύνδρομο Down Αυστραλία, 2018):
Συμβουλές για αλληλεπίδραση με άτομα με αναπηρίες
Το Συμβούλιο Διασκέψεων του Καναδά (2015) δίνει συμβουλές στις εταιρείες να χρησιμοποιούν την αλληλεπίδραση με άτομα με αναπηρίες. Η κύρια σύσταση είναι να βάλουμε τους ανθρώπους στην πρώτη. “Όταν αλληλεπιδρούν με άτομα με αναπηρίες, οι εργοδότες πρέπει να επικεντρώνονται πρώτα στο άτομο και όχι στην αναπηρία”. (σ. 43). Επιπλέον, η γλώσσα που χρησιμοποιείται θα πρέπει να δίνει έμφαση στο άτομο και όχι στην αναπηρία. Για παράδειγμα, αντί να αναφέρεται σε ένα “αυτιστικό άτομο”, η πιο κατάλληλη ορολογία είναι “ένα άτομο με αυτισμό” (The Conference Board of Canada, 2015).
Ακολουθούν ορισμένες συγκεκριμένες συμβουλές για την αλληλεπίδραση με άτομα με αναπηρίες (The Conference Board of Canada, 2015):
- Οποιαδήποτε αναπηρία – Είναι σκόπιμο να προσφέρετε βοήθεια όταν φαίνεται ότι ένα άτομο με αναπηρία το χρειάζεται, αλλά περιμένετε μέχρι να γίνει αποδεκτή η προσφορά πριν τον βοηθήσετε.
- Σωματικές αναπηρίες – Τοποθετήστε τον εαυτό σας στο επίπεδο των ματιών του ατόμου όταν είναι δυνατόν. Μην αγγίζετε την αναπηρική καρέκλα του ατόμου ή άλλη βοηθητική συσκευή, καθώς αυτό αποτελεί μέρος του προσωπικού της χώρου.
- Απώλεια όρασης – Προσδιορίστε τον εαυτό σας στην αρχή μιας συνομιλίας και ανακοινώστε πότε φεύγετε.
- Απώλεια ακοής – Για να τραβήξετε την προσοχή ενός ατόμου με απώλεια ακοής, χτυπήστε απαλά στον ώμο ή το χέρι του. Κοιτάξτε απευθείας το άτομο και μιλήστε καθαρά και σε κανονική ένταση. κρατήστε τα χέρια σας μακριά από το πρόσωπό σας όταν μιλάτε και χρησιμοποιήστε σύντομες προτάσεις. Εάν το άτομο χρησιμοποιεί διερμηνέα νοηματικής γλώσσας, μιλήστε απευθείας με το άτομο και όχι με τον διερμηνέα.
Για περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με την εθιμοτυπία των ατόμων με ειδικές ανάγκες, ανατρέξτε στο θέμα (ηλεκτρονικός πόρος):
Πηγή: Φορμπς 2017
Πόροι βίντεο για εργοδότες
Σε αυτή την ενότητα υπάρχουν διαθέσιμοι διάφοροι σύνδεσμοι για σύντομα μαθήματα βίντεο που μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τους εργοδότες για την πρόσληψη ατόμων με αναπηρία. Οι περισσότερες από αυτές διατέθηκαν από την αυστραλιανή κυβέρνηση και την πρόσβαση στην εργασία (2018):
- Βασικά στοιχεία για την απασχόληση των ατόμων με ειδικές ανάγκες: https://www.jobaccess.gov.au/employers/employer-toolkit/disability-employment-basics/
- Βασικά στοιχεία για τους οργανισμούς: https://www.jobaccess.gov.au/employers/employer-toolkit/fundamentals-for-organisations/
- Πρόσληψη ατόμων με αναπηρία: https://www.jobaccess.gov.au/employers/employer-toolkit/recruiting-people-with-disability/
- Προετοιμασία του χώρου εργασίας σας: https://www.jobaccess.gov.au/employers/employer-toolkit/getting-your-workplace-ready/
- Διαχείριση της ομάδας σας: https://www.jobaccess.gov.au/employers/employer-toolkit/managing-your-team/
© 2021, StartingUp4Inclusion. All Rights Reserved.
