Partilha de boas práticas para inclusão – Training Course 4 Inclusion

2. Partilha de boas práticas para inclusão

tarefa 55 min

1 - Como os alunos criam uma carteira de e-portfolio para o emprego

O curriculum vitae é uma das peças mais fundamentais para uma entrada bem sucedida no mercado de trabalho. Neste sentido, foi criado um modelo CV que abrangeu tanto a parte pedagógica como a parte profissional, ou seja, foi um modelo intuitivo composto por um layout simples e apelativo, cumprindo as normas definidas na construção de “um bom CV”. Sabendo que o público-alvo deste curso são os alunos com Deficiência Intelectual e De Desenvolvimento (DID), um dos principais desafios no desenvolvimento deste modelo de CV seria a simplificação, tanto da própria estrutura como dos elementos a preencher pelos alunos. Como tal, foram designadas as seguintes secções:

2 - Como preparar os alunos para uma entrevista

Ler mais sobre: Interviewing candidates with different types of disabilities

3 - Good Practices of Inclusion for People with Disabilities in Training

As pessoas com deficiência representam 15% da população mundial (Organização Internacional do Trabalho, 2018). A deficiência inclui uma série de deficiências – incluindo física, sensorial, intelectual ou psicossocial – que, em interação com as barreiras attitudinais e ambientais, limitam a plena participação na sociedade (Organização Internacional do Trabalho, 2018).

A Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência de 2006 proporcionou um novo impulso para a promoção do direito de trabalho das pessoas com deficiência. A inclusão de pessoas com deficiência no local de trabalho, incluindo pessoas com síndrome de Down ou deficiência intelectual, é um direito humano consagrado em 2008 pelo artigo 27.o da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência:

“Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiência a trabalhar, em pé de igualdade com outras; isto inclui o direito à oportunidade de ganhar a vida por trabalho livremente escolhido ou aceite num mercado de trabalho e num ambiente de trabalho aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência.” (Nações Unidas, 2006, pp. artigo 27.º, n. 21).

Além disso, a Agenda de Desenvolvimento Sustentável 2030 compromete a comunidade internacional a conseguir um trabalho decente para todas as pessoas com deficiência (Organização Internacional do Trabalho, 2018).

Através do texto utilizamos os termos “pessoa com deficiência” e “pessoa com deficiência” intercambiavelmente, seguindo a prática do International Labour Office (Organização Internacional do Trabalho, 2013). Seguindo a definição da OIT, uma pessoa com deficiência é:

“Um indivíduo cujas perspetivas de assegurar, voltar, reter e avançar em emprego adequado são substancialmente reduzidas em resultado de uma deficiência física, sensorial, intelectual ou mental devidamente reconhecida.” (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 2)

3.1 Conceitos básicos relacionados com a inclusão

A primeira boa prática de inclusão de pessoas com deficiência são administradores e formadores para compreender os conceitos básicos que lhe dizem respeito. “A inclusão não acontece apenas na sala de aula, acontece em toda a instalação e espero que todo o sistema de formação e até mesmo a comunidade.” (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 14).

Alcançar a inclusão é um processo. “Alguns métodos básicos para alcançar a inclusão dizem respeito a tornar o ambiente e os serviços acessíveis através do design universal na construção ou planeamento” (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 9). De acordo com a UNCRPD, o design universal significa “a conceção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem utilizáveis por todas as pessoas, na medida do possível, sem necessidade de adaptação ou design especializado”. (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 9).

“O conceito de design universal está a ser aplicado de forma mais ampla do que apenas ao ambiente físico, de onde se originou. É utilizado em hardware informático, software e partilha de informação, e também em serviços humanos de todos os tipos, em salas de aula, tribunais, departamentos de polícia, lojas de retalho e muitas empresas. O design universal também pode ser aplicado e praticado no recrutamento de estagiários, na experimentação de candidatos, na oferta de instrução, incluindo na apresentação de materiais impressos e eletrónicos, e na conceção de estágios e currículos. O conceito de design curricular universal significa, entre outras coisas, usar uma variedade de técnicas de formação para que todos possam aprender de acordo com diferentes e preferindo estilos de aprendizagem.” (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 10).

A formação de sensibilização e a acessibilidade das instalações são duas áreas que os administradores devem considerar. Os administradores precisam de identificar quem precisa de formação em sensibilização para a deficiência (os formadores, o pessoal), que farão o treinador e os custos. “As atitudes negativas são geralmente a barreira mais significativa que as pessoas com deficiência enfrentam e muitas vezes está subjacente à incapacidade de resolver outras barreiras, como as relacionadas com a acessibilidade, leis e políticas e outras. A formação em sensibilização para a deficiência ou a formação em equidade para deficientes é uma abordagem para dissipar tais atitudes negativas.” (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 13)

Por outro lado, as pessoas com deficiência precisam de acomodações razoáveis e de um bom acesso às instalações. “Em situações de formação, acomodações razoáveis são tomadas ou ferramentas e dispositivos fornecidos para responder às necessidades específicas do estagiário. Se o local de treino já tiver sido tornado acessível, serão necessárias poucas alterações adicionais. No entanto, quer as barreiras apresentadas se relacionem com a acessibilidade geral ou com a necessidade de um alojamento individualmente razoável” (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 11), na Figura 1, há questões fundamentais a ter em conta na decisão sobre ajustamentos adicionais.

Fonte: ILO (2013, p. 12)

Numa escola ou numa obra, o planeamento para a inclusão aumenta a probabilidade de sucesso. “O planeamento é muitas vezes considerado uma tarefa administrativa, mas para planear ser eficaz deve incluir instrutores, pessoal de instalação, especialmente os responsáveis pela construção de renovações e segurança e, talvez, organizações comunitárias, organizações patronais, organizações de trabalhadores e organizações de deficientes, pais e outros líderes comunitários.” (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 28).

Os sistemas de formação profissional inclusiva têm as seguintes características (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 19):

3.2 Boas práticas de inclusão para pessoas com deficiência na formação

Na formação de pessoas com deficiência “o que” ensina não vai mudar (relativamente ao que é ensinado aos estagiários sem deficiência), mas “como” ensinar pode mudar (Organização Internacional do Trabalho, 2013). Nesta secção apresentamos algumas das técnicas e estratégias para mudar a forma como ensina, seguindo a abordagem da OIT (ver Figura 2).

Fonte: Adaptado de ILO (2013)

Figura 2 – Estratégias para facilitar a aquisição de conhecimentos

Na formação de pessoas com deficiência, os tutores devem seguir as técnicas de design universal. A Figura 3 apresenta sugestões para aplicar as técnicas de design universais à instrução ou formação.

Fonte: ILO (2013, p. 11)

3.3 Dar feedback

“Todos os estagiários beneficiam do feedback, entregues da forma certa e do momento certo. O feedback deve ser sempre específico. “Bom trabalho!” é insuficiente. O seu impacto é provável que seja maior se for dito assim: “Bom trabalho! Seguiu os passos corretamente para comprimir os ficheiros do computador.” Ser específico é extremamente importante quando se dá um feedback estagiário sobre o mau desempenho, também.

É fácil e agradável dar feedback positivo público para um trabalho bem feito a qualquer um ou todos os estagiários. É mais um desafio quando se deve notar um mau desempenho.” (Organização Internacional do Trabalho, 2013, p. 39).

“É preciso ser um juiz justo e ser visto como um juiz justo. Então, ligue o feedback ao desempenho e não à pessoa. Por exemplo, não digas: “Juan, estás errado, outra vez!” Em vez disso, “Juan, da próxima vez que desligares o computador, por favor, fecha todos os programas de execução primeiro. Assim não perderá nenhum ficheiro.” Se tiver feedback negativo para dar, se puder, faça-o em privado. Se não conseguir, encontre algo na performance para caracterizar favoravelmente, mesmo que as notícias seja maioritariamente má. Seja consistente com o tempo. (Organização Internacional do Trabalho, 2013, pp. 39-40).

References:

ILO. (2013). Inclusion of People with Disabilities in Vocational Training: A Practical Guide. Retrieved from International Labour Office, Gender, Equality and Diversity, Geneva: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/publication/wcms_230732.pdf