1. Emprego

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O emprego pode oferecer muitas mais vantagens a uma pessoa com deficiência do que simplesmente uma fonte de rendimento. “O trabalho dá estrutura, um sentido de propósito, sentimentos de competência e orgulho, ao mesmo tempo que oferece uma oportunidade de aprender coisas novas e conhecer novas pessoas. O trabalho pode satisfazer a necessidade de um indivíduo ser produtivo, promover a independência, aumentar a autoestima e permitir a participação no mainstream da vida.” (Síndrome de Down Victoria, 2019).

Mas, para se tornar empregável, é necessário desenvolver competências laborais.

As principais competências essenciais e profissionais de emprego

O emprego é um aspeto crucial da jornada dos jovens para a idade adulta. Escolas, professores e famílias de jovens, incluindo jovens com deficiência, desempenham um papel vital na ajuda aos jovens a explorar carreiras que correspondam aos seus pontos fortes e interesses e a ajudar os jovens a compreender a importância de construir competências básicas de trabalho para que estejam preparados para o emprego (Colaborativo Nacional na Força de Trabalho e Deficiência para a Juventude, 2012).

Nesta secção abordaremos as principais competências de trabalho necessárias para ter sucesso na vida. O termo competências de trabalho pode parecer vago, mas apenas se refere a capacidades básicas e hábitos que os empregadores procuram nos seus empregados (Colaborativo Nacional na Força de Trabalho e Deficiência para a Juventude, 2012). As competências de trabalho são uma combinação de competências duras, as competências fundamentais que os empregadores desejam como a leitura, a escrita e a matemática, e as soft skills, o senso comum, as competências do dia-a-dia, como se darem bem com os outros, que ajudam os jovens a ter sucesso em todos os aspetos da vida (Colaborativo Nacional na Força de Trabalho e Deficiência para a Juventude, 2012).

O Quadro Equipado para o Futuro definiu uma lista de competências de prontidão no trabalho que se enquadram nas quatro categorias seguintes e são reconhecidas como importantes para o desenvolvimento de competências de nível de entrada necessárias em todos os sectores do setor (Colaborativa Nacional em Mão de Obra e Deficiência para a Juventude, 2012): competências de comunicação, competências interpessoais, competências de tomada de decisão e competências de aprendizagem ao longo da vida.

Fonte: National Collaborative on Workforce and Disability for Youth (2011, 2012)

Os empregadores valorizam as competências de empregabilidade porque estão ligados à forma como se dá bem com colegas de trabalho e clientes, ao seu desempenho profissional e ao sucesso na sua carreira (Minnesota State Careerwise, 2019). Seguindo o Minnesota State Careerwise (2019), existem dois principais grupos de competências que são essenciais para a empregabilidade: as competências essenciais de empregabilidade e as competências profissionais.

Source: Minnesota State Careerwise (2019)

Competências Profissionais

As competências gerais de empregabilidade acima ajudam-no a ser contratado e a manter qualquer emprego. Além disso, quem quiser progredir nas suas carreiras e pessoas que trabalhem em empregos de nível superior deve ter as seguintes competências profissionais (Minnesota State Careerwise, 2019).

Source: Minnesota State Careerwise (2019)

Recursos online

Como as aprendizagens inclusivas de pessoas com deficiência colmatam o fosso entre competências e emprego

“A inclusão socioeconómica de pessoas com deficiência tem múltiplos efeitos positivos. O acesso à formação profissional e ao emprego oferece uma oportunidade de se tornar financeiramente independente, de contribuir para o crescimento da família e da comunidade e de participar na sociedade. Reduz também a necessidade de prestações sociais e aumenta a base fiscal. Os empregadores também relatam como o recrutamento de pessoas com deficiência tem sido benéfico para o sucesso do seu negócio porque criam mão de obra mais diversificada.” (Organização Internacional do Trabalho, 2018, p. 2) .

Na Figura 5, a Organização Internacional do Trabalho (2018) como as aprendizagens, incluindo as pessoas com deficiência, colmatam o fosso entre competências e emprego.

Fonte: International Labour Organization (2018, p. 3)

Competências de emprego para as obras do futuro

Como se pode ler no relatório da Comissão Europeia (2019), intitulado The Changing Nature of Work and Skills in the Digital Age, “mesmo que não possamos nomear os postos de trabalho que irão aparecer no futuro, podemos estar em melhor posição para descrever o que os trabalhadores vão fazer nestes trabalhos. Por exemplo, como sugerido por Wilson et al. (2017), alguns dos perfis relacionados com a IA procurados pelos empregadores podem ser” (p. 27) – ver:

Source: European Commission (2019)

“Na próxima década espera-se que a mudança tecnológica traga um declínio nas tarefas físicas, e um aumento das tarefas cognitivas e sociais, ferramentas digitais e autonomia e trabalho em equipa (Cedefop, 2018). Portanto, as competências digitais e não cognitivas (…) são suscetíveis de estar em maior procura.” (Comissão Europeia, 2019, p. 29). Consulte a definição de competências digitais e habilidades não cognitivas:

“A competência digital envolve o uso confiante, crítico e responsável de, e envolvimento com, tecnologias digitais para a aprendizagem, no trabalho e para a participação na sociedade. Inclui literacia de informação e dados, comunicação e colaboração, literacia mediática, criação de conteúdos digitais (incluindo programação), segurança (incluindo bem-estar digital e competências relacionadas com a cibersegurança), questões relacionadas com a propriedade intelectual, resolução de problemas e pensamento crítico.”

Fonte: European Digital Competence Framework (2018), citado na Comissão Europeia (2019, p. 30)

As competências não cognitivas são referidas na literatura de diferentes formas: soft skills, traços de personalidade, habilidades de carácter, literacia humana, competências do século XXI, habilidades de vida, competências-chave, ou competências sociais e emocionais.
Na investigação empírica, as competências não cognitivas referem-se, entre outras, a: abertura de espírito, abertura à aprendizagem e à mudança, flexibilidade, curiosidade, inovação, criatividade, empreendedorismo, resiliência, planeamento/organização, responsabilidade, persistência, trabalho em equipa, comunicação, iniciativa, sociabilidade, empatia, colaboração, controlo emocional e positividade.
As competências não cognitivas ajudam os indivíduos a adaptarem-se melhor ao ambiente de trabalho e vida em mudança.

Fonte: Comissão Europeia (2019, p. 31)

“Espera-se que seja solicitado um nível moderado de competências digitais e de fortes competências não cognitivas para a maioria dos empregos do futuro” (Comissão Europeia, 2019, p. 32).

Source: Diverse sources cited in European Commission (2019, p. 32)

O Skills-OVATE: Skills Online Vacancy Analysis Tool for Europe (Cedefop – Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional, 2019) oferece um dashboard dinâmico que ajuda a visualizar os empregadores de ênfase que colocam em determinadas competências nas profissões. Considerando os 18 países com informação disponível, o Número 10 mostra as competências mais solicitadas na Europa (apresenta competências ordenadas pela sua frequência em todas as vagas de emprego online). Ser capaz de se adaptar à mudança, trabalhar em equipa, usar um computador e saber inglês são as quatro habilidades mais solicitadas.

Source: Cedefop - European Centre for the Developmnet of Vocational Training (2019)

Considerando o mesmo estudo, a Figura 11 mostra as 10 maiores ocupações na Europa (Cedefop – Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional, 2019), com programadores de software, assistentes de vendas de lojas, manipuladores de carga e analistas de sistemas a assumirem a liderança.

Source: Cedefop - European Centre for the Developmnet of Vocational Training (2019)

Em Vídeo 1, Olga Strietska-Ilina, Especialista em Competências Sénior e Empregabilidade, responde à questão de quais as competências necessárias para os empregos do futuro.

Source: International Labour Organization.

Recursos online

Recursos para empregadores

Vantagens na contratação de pessoas com deficiência

“Está provado que as empresas que empregam pessoas com deficiência reduzem os custos associados ao volume de negócios, formação e segurança. Beneficiam também de uma maior inovação e fidelização do cliente” (Discover Ability Network, 2019).

A contratação de pessoas com deficiência tem várias vantagens para as empresas. Alguns exemplos:

  • Oportunidades positivas para a sua força de trabalho: “Ver a capacidade de uma força de trabalho que inclua pessoas com síndrome de Down ou outras deficiências pode trazer oportunidades positivas à sua força de trabalho. O emprego inclusivo traz uma nova perspetiva para o valor que investe no pessoal, o que trazem para o trabalho, e como se envolvem entre si e a sua base de clientes” (CDSS, nd, p. 4). “As pessoas com deficiência são como as pessoas da sua força de trabalho existente, mas trazem consigo uma forte motivação para alcançar o que fazem” (CDS, nd, p. 3).
  • Retorno do investimento: “Ao contratar pessoas com deficiência, um negócio pode aceder a novos mercados, melhorar a produtividade através da inovação, reduzir os custos de contratação e formação e aumentar a retenção.” (Down Síndrome Association of Greater St. Louis, 2019)
  • Pense inovação: “Os colaboradores com deficiência trazem experiências e compreensão únicas que transformam um local de trabalho e valorizam produtos e serviços. As pessoas com deficiência podem ajudar a criar processos de negócio mais eficientes e eficazes, usar a tecnologia em novas formas de aumentar a produtividade e estimular o desenvolvimento de novos produtos e serviços.” (Down Síndrome Association of Greater St. Louis, 2019)
  • Acrescentar valor à sua empresa: O estudo da McKinsey & Company (2014) mostrou que “as pessoas com Síndrome de Down geralmente têm um impacto positivo em várias dimensões organizacionais de saúde, tais como liderança, orientação externa (um impacto positivo na satisfação do cliente), cultura & clima, motivação e coordenação & controlo.” (p. 5). Na Figura 4 existe uma lista de algumas das características típicas de pessoas com Síndrome de Down que podem ter um impacto positivo na saúde organizacional.
Source: McKinsey & Company (2014, p. 16)
  • Impacto positivo no desempenho do negócio: Existe uma correlação entre a saúde organizacional e o desempenho (McKinsey & Company, 2014). “O impacto positivo que as pessoas com Síndrome de Down podem ter na “saúde organizacional” também reflete no desempenho do negócio, uma vez que se sabe que existe uma relação direta e mapeada entre o aumento da “saúde organizacional” e o desempenho do negócio. Como as pessoas com Síndrome de Down podem afetar mais do que uma das dimensões que compõem a “saúde organizacional”, são um dos inúmeros fatores que podem influenciar o desempenho do negócio.” (McKinsey & Company, 2014, p. 5)
  • Obedece à lei. Vários países do mundo têm legislação específica que exige que as empresas contratem pessoas com deficiência.
  • Ser socialmente responsável. Há várias formas de uma empresa ser socialmente responsável. Contratar pessoas com deficiência é uma delas.

O vídeo de emprego de Down Syndrome Victoria (2015) – ver Vídeo 2 – é um exemplo de que empregar alguém com síndrome de Down é bom para os negócios.

Recursos online

Estratégias para integrar eficazmente as pessoas com deficiência no local de trabalho

Determinar um Jogo de Empregados e Empregadores

A National Down Syndrome Society (2016) sugere que uma boa maneira de descobrir o melhor par entre uma pessoa deficiente (nomeadamente as com síndrome de Down) e o empregador é dupla. Primeiro, fornecer uma estratégia priori para selecionar o indivíduo e integrá-lo no trabalho. Em segundo lugar, durante o trabalho de implementação de boas práticas que influenciam o sucesso das empresas quando trabalham com pessoas com deficiência. Ambos os tópicos estão a ser apresentados abaixo.

A priori estratégias para selecionar o indivíduo e integrá-lo no trabalho

A National Down Syndrome Society (2016) sugere três estratégias para selecionar e integrar uma pessoa com deficiência (nomeadamente as que têm síndrome de Down) num trabalho:

Entrevista e avaliação

Certifique-se de que a empresa dispõe de acomodações adequadas para o processo de entrevista. Se as suas instalações não estiverem acessíveis, pense em soluções como a realização da entrevista num local alternativo.

O formato da entrevista pode ter de ser adaptado (The Conference Board of Canada, 2015). “Os empregadores devem concentrar-se no trabalho em questão e se o indivíduo pode completar esse trabalho. As variáveis que podem interferir na seleção de pessoas com deficiência incluem focar-se na experiência e não nas capacidades (uma vez que as pessoas com deficiência têm menos acesso ao emprego do que a população em geral). (Conselho de Conferências do Canadá, 2015, p. 44).

A lista de verificação fornecida no Quadro 1 pode ser útil na avaliação de entrevistas.

Quadro 1 – Lista de Verificação de Entrevistas Acessíveis

Fonte: The Conference Board of Canada (2015, pp. 124-125)

No processo de entrevista, as empresas podem apoiar o processo de contratação da melhor e mais diversificada força de trabalho possível (The Conference Board of Canada, 2015, pp. 126-127):

Recursos online:

Várias ferramentas e modelos a serem utilizados no processo de recrutamento, seleção, processo de alojamento, formulário de análise de tarefas de trabalho, entre outros estão disponíveis em:

Boas práticas que influenciam o sucesso das empresas ao trabalhar com pessoas com deficiência

Existem boas práticas que melhoram o sucesso da integração de pessoas com deficiência nas empresas. Na área da Síndrome de Down, as melhores práticas são:

(National Down Syndrome Society, 2016)

Recursos Online

Estratégias práticas de apoio à aprendizagem no local de trabalho

Seguindo a Síndrome de Down Austrália (2018), esta secção contém exemplos de estratégias práticas que foram desenvolvidas para apoiar pessoas com síndrome de Down. “Alguns funcionários podem ter dificuldades com a atenção, memória e processamento de informação. No entanto, estratégias simples e ajudas visuais ajudarão a desempenhar as suas funções” (Síndrome de Down Austrália, 2018, p. 6). As principais estratégias práticas são (Down Syndrome Australia, 2018):

Dicas para interagir com pessoas com deficiência

O Conference Board of Canada (2015) dá dicas para que as empresas utilizem interagir com pessoas com deficiência. A principal recomendação é colocar as pessoas em primeiro lugar. “Quando interagem com pessoas com deficiência, os empregadores devem concentrar-se na pessoa em primeiro lugar e não na deficiência.” (p. 43). Além disso, a língua utilizada deve enfatizar o indivíduo e não a deficiência. Por exemplo, em vez de se referir a uma “pessoa autista”, a terminologia mais apropriada é “uma pessoa com autismo” (Conselho de Conferências do Canadá, 2015).

Seguem-se algumas dicas específicas para interagir com pessoas com deficiência (The Conference Board of Canada, 2015):

  • Qualquer deficiência – É apropriado oferecer assistência quando parece que um indivíduo com deficiência precisa dela, mas espere até que a oferta seja aceite antes de ajudá-lo.
  • Incapacidades físicas – Coloque-se ao nível dos olhos da pessoa sempre que possível. Não toque na cadeira de rodas do indivíduo ou noutro dispositivo de assistência, uma vez que este é parte do seu espaço pessoal.
  • Perda de visão – Identifique-se no início de uma conversa e anuncie quando se vai embora.
  • Perda de audição – Para chamar a atenção de um indivíduo com perda de audição, toque suavemente no ombro ou no braço. Olhe diretamente para o indivíduo e fale claramente e num volume normal. mantenha as mãos afastadas do rosto ao falar e use frases curtas. Se o indivíduo utilizar um intérprete em língua gestual, fale diretamente com o indivíduo, não com o intérprete.

Para obter mais detalhes sobre etiqueta de deficiência consulte (recurso online):

Source: Forbes 2017

Recursos de vídeo para empregadores

Nesta secção existem vários links para curtas aulas de vídeo que podem ser usadas pelos empregadores para contratar pessoas com deficiência. A maioria foi disponibilizada pelo Governo Austrilian & Job Access (2018):

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